外国人労働者の日本語教育は大変？企業は現実を知って対策を練ろう

外国人労働者が日本で働くにあたって、壁となる要素の一つに「日本語」があります。

英語圏で暮らす人にとって、日本語はもっとも習得するのが難しい言語（参照：アメリカ外交官養成局） の一つとされています。

ひらがな・カタカナ・漢字という3種類の文字を使って文章を構成するなど、日本人の目から客観的に見ても、外国人が勉強するには難しそうな要素が多そうですよね。

にもかかわらず、日本は決して外国人に対する日本語教育のカリキュラムが十分とは言えないため、基本的には企業側が外国人労働者の日本語学習に対するサポートを行う必要があります。

この記事では、外国人労働者を受け入れるにあたり、日本語教育について企業が知るべき現実や対策についてお伝えします。

外国人労働者の日本語レベルとコミュニケーション

冒頭でお伝えした通り、日本語は世界でも難解な言語の一つとされます。

ただ、外国人労働者が日本語でコミュニケーションをとるのが難しいかどうかは、個人差のある問題と言えます。

在留資格によって日本語能力に差があるのは当然として、日本独特の文化に対する慣れや、外国人労働者が働く職場の理解があるかどうかも、外国人の日本語能力に関係してきます。

企業としては、日本語労働者と外国人労働者のコミュニケーションに必要な要素を踏まえつつ、外国人労働者の日本語レベルを高めるための土壌を作る必要があるでしょう。

在留資格別に見る外国人労働者の日本語レベル

多くの日本人が英語での会話に戸惑うように、日本人と同じレベルで会話できる外国人労働者も、決して多くありません。

企業が外国人労働者を採用する場合、気になるのは技能実習等の在留資格を持つ労働者の日本語能力ですが、残念ながら日本人と同程度に会話できる外国人は、非常に少ないものと推察されます。

出入国在留管理庁が行った「令和3年度 在留外国人に対する基礎調査報告書」によると、在留資格別の日本語能力（話す・聞く）に関する調査結果は、以下のような数値となっています。

数字を見る限り、技能実習の在留資格を持つ人であっても、半数以上が日常生活以下の会話レベルにとどまっている現実があります。

日常生活に困らないレベルのやり取りができるだけでは、専門用語が飛び交う現場での仕事を任せるには不十分ですし、日本人労働者と障害なくコミュニケーションをとるのは難しいかもしれません。

かといって、すでにある程度日本語ができる人材を雇うのは、相応のコストを要します。

よって、企業が外国人労働者を採用した後も、引き続き日本語能力のレベルアップに向けた施策を講じることが必要になります。

外国人労働者を、戦力として継続して雇いたいのであれば、自社による支援体制を整え、そのことを外国人労働者にアピールすることが大切です。

日本独特の「文化」にも慣れる必要がある

外国人労働者の就労環境について考える際は、仕事内容やその難易度だけでなく、日本独特の「文化」にどう慣れてもらうのかについても、企業側が検討することになります。

最近では改善の傾向が見られるものの、いわゆる「飲みにケーション」のような、プライベートと仕事の境目がない環境に不満を感じる外国人は少なくありません。

また、日本のビジネスシーンでは同調圧力が強まる場面が多く、上司の意見に対して同意を求められることにストレスを感じる外国人も多いため、外国人労働者の個性を尊重するか、それとも企業側が何らかの形で配慮するかについては、これまで培ってきた社風も踏まえつつ慎重に検討する必要があります。

かといって、あまりにも外国人労働者に配慮し過ぎると、古参の日本人労働者が職場を離れてしまうリスクもあることから、日本人労働者・外国人労働者の双方にとってバランスの良い「文化の相互理解」を促進する機会を設けることが大切です。

文化交流を目的としたレクレーションの時間を設けたり、労働者が集まって国籍を問わず運用できる社内ルールをマニュアル化したりすることで、外国人労働者が職場により馴染みやすくなります。

可能であれば、勤務時間外に日本の文化を学べる時間を設けるなど、社員同士のコミュニケーションを増やすことを意識したいところです。

日本人労働者側の心遣いも必要

よく、日本の文化は「空気を読む」文化だと言われます。

ほぼ単一民族が暮らす日本列島で、長い歴史の中で育まれてきた文化であることから、外国人労働者の多くは日本で暮らす中で「自分が日本人でない」ことを思い知らされた経験を持っています。

例えば、電車の中で外国人が席に座っていると、自然と日本人が外国人の隣になるのを避けようとする風景を見たことはありませんか？

これは、日本人の中では「何となく」という単語で片付けられがちな問題ですが、体格や容姿が日本人と異なるだけで、時に日本人は外国人に恐怖を感じていたりします。

外国人は、そんな日本の空気に触れることで、少なからずショックを受けます。

だからこそ、同じ職場で働く日本人は、外国人労働者を「仲間」として扱うよう意識すべきです。

日本人は、行間を読むあいまいなコミュニケーションに慣れていますが、外国人は日本人に比べて「はっきりと」物事を主張する傾向にあります。

日本人労働者に対して、外国人労働者と普段からできるだけ率直な意思疎通ができるよう、コミュニケーションの方法を使い分ける方法を教えることも、企業の責務と言えるでしょう。

外国人労働者の日本語教育はどうすべきか

外国人に対する日本語教育は、日本人が英語を勉強する際の環境に比べると、学習環境が不十分と言わざるを得ません。

そもそも、2022年現在において、日本語教師の国家資格がない状況が続いており、教師の身分も不安定であることから、なかなか優秀な日本語教師が育ちにくいことも問題となっています。

そのような環境の中で、外国人が使える日本語を学ぶ方法は限られますが、企業としては外国人労働者の定着のため、何らかの手を打つ必要があります。

以下、外国人労働者が日本語を学ぶための方法として、主なものをいくつかご紹介します。

独学で外国人に任せる

現代では、日本語を学ぶための教材・ツールが比較的多く揃っているため、向学心旺盛な外国人労働者に対しては、日本語の上達は本人の独学に任せようと考えている企業も多いのではないでしょうか。

しかし、英語を流ちょうに話せる日本人が少ないことからも分かる通り、気持ちだけではなかなか語学が上達しないのが現実です。

独学でコツをつかんで伸びる人もいれば、全然上達せず学習を途中でやめてしまう人もいます。

よって、企業としては極力外国人任せにせず、独学をサポートするための教材を提供するなど、何らかの形で日本語学習に関与する努力が必要です。

日本語教育を受けてもらう

企業内やプライベートでの勉強だけでは、コミュニケーションの機会が限られてくるため、自社で雇っている外国人労働者の日本語能力を高めたいなら、何らかの形で専門的な日本語教育を受けてもらうのが得策です。

具体的な方法としては、以下の3つが考えられます。

ご覧の通り、日本語教育の方法には、それぞれメリット・デメリットがあります。

質の高さを求めれば相応の費用が発生しますから、企業側がどこまで金銭面・時間面でサポートできるかが、外国人労働者の日本語の上達に関係してくるものと考えてよいでしょう。

企業側で研修を行う

企業側が、積極的に外国人労働者の日本語教育に関わることを想定した場合、自社で研修を行う方法も考えられます。

自社で教育担当スタッフを用意するだけでなく、外部講師を招いて、自社の会議室等で授業を行ってもらうケースも考えられるでしょう。

自社のスタッフが、ある程度日本語教育に携わることができれば、教育に発生する費用も抑えられる可能性があります。

また、外国人の業務時間外の学習に任せることなく、定期的に日本語を学ぶ機会を提供できるため、継続して日本語を学ぶモチベーションの維持にも役立ちます。

独自のカリキュラムとして、実際に業務で使用する言葉を勉強してもらえれば、職場での作業にも良い影響をもたらすことが期待できます。

しかし、全面的に企業側の人間が日本語教育を担当することは、外国人労働者の日本語上達の観点からは避けたいところです。

外国人の日本語が上達する早さは、個人によって差が生じるものと考えられるため、個々人の習熟度に応じて学習レベルを調整するなどの工夫が必要です。

自社の環境で外国人に日本語を学んでもらうなら、外部講師のアドバイスも受けつつ、勉強の進捗を確認しながら指導を続けることが大切です。

すでに日本語が堪能な外国人労働者を確保する方法

外国人労働者の日本語教育コストを抑える観点から、外国人労働者の採用を検討する場合、すでに日本語が堪能な人材を探す方法があげられます。

以下、具体的な採用方法をいくつかご紹介します。

留学生を採用する

一定期間日本で勉強している留学生は、日本語能力が比較的高い部類に入る人材が多いため、業務上の支障が生まれるリスクは低いものと考えられます。

もし、留学生を正式に自社の社員として採用できれば、少なくとも日本語学習の支援に関しては、企業側の負担を減らすことができるでしょう。

ただ、どの企業も考えることは同じで、日本語が話せる外国人労働者の人気は高いことから、人材獲得の難易度は高くなりがちです。

留学生の学歴・職歴等によっては、在留資格申請をしても承認されないおそれがあるため、企業が自力で人材を確保するのは決して簡単ではないものと考えておいた方が賢明です。

技能実習生から特定技能へと移行した外国人を採用する

技能実習生が特定技能へ移行した場合、その外国人は転職することが可能になります。

特定技能へと移行する過程で、その人材は、

• 技能実習1号：1年
• 技能実習2号：2年

上記の通り、通算で3年間は日本で過ごすことになります。

よって、これまでまったく日本で暮らしたことがない人材よりは、日本語能力は高いものと期待されます。

ただし、採用できる特定技能外国人には、業種等の就業制限があるため、自社で雇用できるかどうか事前に確認する必要があります。

また、技能実習生は一定の条件を満たすと特定技能に移行できるケースがある反面、技能実習にしかない職種もあります。

技能実習生を受け入れている企業であっても、特定技能外国人を受け入れられるとは限らない点に注意しなければなりません。

特定技能の人材紹介が可能な登録支援機関を利用する

もし、自社の力だけで特定技能外国人を受け入れるのが難しそうなら、登録支援機関を活用して、自社で働いてもらえる特定技能外国人を確保する方法があります。

各種支援だけでなく、企業側が必要とする特定技能外国人を紹介できる登録支援機関なら、その分採用活動の負担が減りますから、ミスマッチが発生するリスクも減らせます。

ただし、登録支援機関の認定を受けているだけでは、人材紹介を行うことはできません。

人材紹介を行う資格は別途必要になってくるため、資格の有無や人材紹介の実績については、依頼する前にチェックしておきましょう。

まとめ

外国人労働者の日本語能力を向上させることは、業務上の支障を取り除く観点から重要です。

しかし、自社で教育体制を整えることには限界がありますし、日本語が流ちょうな外国人を雇うことも決して簡単ではありません。

日本語が堪能な特定技能外国人を雇用したいのであれば、人材紹介の実績が豊富な登録支援機関を頼ることが近道です。

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